“一个得力员工要离职，是留还是放？”：5个策略，让你不再纠结
PCB信息网
2020-07-17
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但作为管理者你对要离职的员工进行洗脑式地挽留的方式，从一开始就错了
单位一个深受重用的员工提出离职，让你觉得非常惋惜，万万没想到他会辞职，还辞得这么突然。
作为管理者你知道下属走到离职这一步，说明员工已经下了决心，人一旦有这个想法，是挽留不回来的。
你深知留不住他，推心置腹找他谈了一次，下属倒也坦诚，明说已找好下家。
然而大Boss圣意正浓，先是不批准离职申请，又聚集了中坚力量陆续与之谈话，就差没直接表示要量身打造一个舞台供其发挥才干了。
职场中这样的场景是蛮常见的，但作为管理者你对要离职的员工进行洗脑式地挽留的方式，从一开始就错了。
因为你不懂得如何和离职员工进行最后的「离职面试」，也就是在员工正式离开前的一次面谈，这次面谈非常重要。
因为它可以帮你多一个朋友，少一个敌人，还能帮你了解公司所存在的问题，自己的缺陷。
著名的麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，建立了一个被称为 " 麦肯锡校友录 " 的 "
前雇员关系数据库"，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等信息。
离职员工就是遍布各处的校友，麦肯锡用此培育了其遍布各行业的 " 毕业生”，这是一个如何对待离职员工很值得借鉴的视角和观点。
铁了心离职的员工，是留不住人的，但必要的挽留你还是要做。而太多公司往往会忽略这一步，在「离职面试」上很少花心思和时间。
必要的挽留，说不定会给公司介绍合适的人来接替工作或者资源合作。比如我们公司离职的一个业务员现在经常给我介绍生意，离职的一个财务经常给我一些非常实用的建议。
我做的就是：
真诚挽留，问明原因，承认不足，大方善后，私人交好，加强联系。所以，一个得力员工要离职时：
与其你强留造成双方之间的埋怨，不如大气地放他离开，同时调整自己的心态，从心里去接受这个结果，承担员工离职跳槽的风险，用最合适的方式说声：后会有期。
职员和公司之间本来就是公平的雇佣关系，员工暂时的离职，并不代表以后就没有合作机会，因为人与人有缘相遇，在公司只是那个偶然的场所。
如同《联盟》那本书中所说，
员工和企业是联合共赢发展的。
员工离开前做「离职面试」，不是挽回，不是批评，而是面向未来，建立你们相互之间的新关系。
壹、「离职面试」：从上下级变为朋友，与你的前员工坦诚相待
人与人之间的关系，比老板和员工之间的关系更重要，更长久。
对于一家公司而言，最大的损失莫过于优秀人才的离开，但建立你和前员工相互之间的新关系，从上下级变为朋友关系，少一个敌人，何尝不是一件好事呢。
我见过一些老板在员工离职的时候百般刁难，克扣工资，拖延时间不让走，铁打的沙盘，流水的员工，公司必定不是家，把一个个离职的员工活生生变成了敌人。
老板这样做，不仅是给自己的外部装了一颗颗定时炸弹，也给正在公司内部工作的员工留下不好的印象，真是得不偿失。
员工人离开了，但心若能留下，你们还能念念不忘之前共同奋斗的情谊，需要管理者自身人格魅力与坦诚相待。
把上级，变成朋友，永远抱着合作的可能性心态，大度坦荡，更不要给他们穿小鞋，而是真诚的期望他获得很好的发展甚至在离职时积极给予关照。
02、为员工的新工作或者创业提供些帮助，即使离职后也会有很大价值
给离职员工写推荐信，或者向其推荐新的好去向也是一个展示人格魅力的好方式。
当然，离职员工即使离职后也会有很大价值，比如塑造企业形象、打造与其公司的合作，为对方带来
（资源，业务，人脉等）资源，促进了双方成长，还达到共赢。
贰、「离职面试」：敞开心扉，才能获得员工最真实的心声
很多员工离职，原因总是隐瞒，甚至不愿意告知下家是什么公司，总是客气地敷衍，和原公司撇清关系，海阔天空。
「离职面试」做不好，问不对，只能听到的是言不由衷的场面话。你要知道，
离职员工是对公司最了解能最中肯最挑剔公司问题的人。
作为管理者在面谈中，你需要多引导、有效地和前员工沟通，这样他才愿意慢慢敞开心扉，说出自己工作的不足和不满之处，从而利于后期的公司发展。
另外，由于没有了利益关系，前员工会站在中肯的角度来评判公司的制度、管理风格，很有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。
这些
临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。
可以和他聊聊这些年对公司的看法，自己的成长经历，或许你可以得到他对直属经理、公司发展、员工评价、具体业务等方面的反馈，看到公司和自己管理上的问题和不足。
「离职面试」因为角色的转换，你能从对方处获取更多真实的信息，有建设性的建议，并且发现存在的一些问题，是属于问题导向的自我反思，因此更加彻底，也更能解决问题。
叁、「离职面试」：想获得有价值的反馈和建议，要善于提问、乐于倾听
《关系攻略》中说，员工离职为了不给老领导留下话柄，从人际关系上往往是倾向于说好话，不得罪，考虑自己的利益。
很多人离职都是因为对直属领导的不满，辞职原因总是隐瞒，他不愿意讲实话。
如果你问：“你对你的直属领导不满吗？”他一定会说，没有没有，是我自己的问题，领导他挺好的。这是个傻问题。
但如果你是这样问：“
如果是你做你老板的位置，你会有些什么不一样的做法？”耶，换一下问的方式可以让他说真心话。
他会吧啦吧啦说出一些可以做得更好的地方，也就是他认为他领导做得不好的地方。给你的观点，不会阿谀奉承，而是很中肯的。
面谈中，要想获得有价值的反馈和建议，你得学会善于提问、乐于倾听员工的想法。
多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。
你直接问，员工是不愿说实话的，为什么？因为员工和你不交心，是很难问出有价值的真话的。
离职面试中，问对方的问题一旦重新界定，从一个小问题扩展到与之相关的大类问题，就会产生很多对问题的洞察。
所以，想要了解信息询问公司、人和项目情况时可
多用开放式提问，使对方自由表达，将话题深入展开。
当然，在离职面谈的过程中，管理者
应多听少说，给予离职员工一个合适的空间和足够的时间，减少对话的压力。
适当的时候，应对离职员工进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
肆、员工离职前，管理者要做要工作“备份”，做到未雨绸缪
员工离职，是很常见的事，但有人是主动辞职，有人是被迫离职，员工离开时是抱怨还是感激完全是员工自身的能力或素质的体现。
每家公司都有这样或那样的问题，面对员工离职的损失，管理者不要忘记摔倒了要抓把泥的机会，抓住和前员工促膝长谈的机会，“压榨”他最后的残值。
这里说的“压榨”是指
从员工那里找出平时隐藏的公司问题并解决，“榨取”前员工最后的残值。
当然，员工在离职前，管理者必须为这位员工的工作做好“备份”，以免离开时造成工作交接不上的问题，做到“未雨绸缪”。
离职，对员工来说是一个新的开始。对企业管理者来说，是一次反思的好机会，这是比“吾日三省吾身”更高的境界。
每个企业都希望招聘到优秀的员工，不希望优秀的员工离职，当公司核心员工主动离职的时候，作为管理者你一定要反思。
有的时候真的不是员工的问题，肯定是管理中出现了漏洞。不否认，人才走了确实是自身问题积累又未及时发现，及时解决的导致的恶果。
《孟子·离娄上》里有一句话，深受触动：“
爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬——行有不得者皆反求诸己，其身正而天下归之。”
“爱别人却得不到别人的亲近，那就应该反问自己的仁爱是否不够；
管理别人却不能够管理好，那就应该反问自己的管理才智是否有问题；
礼貌待人却得不到别人相应的礼貌，那就应反问自己的礼貌是否到家；
——凡是行为得不到预期的效果，都应该反过来检查自己，自身行为端正了，天下的人自然就会归服。”
现在细细想来，孟子这句话的教义完全不在“身正而天下归之”，重点在于“反求诸己”，这是比“吾日三省吾身”更高的境界。
「反求诸己」，就是
从所有的问题中，找到自身的原因。
其实，换句话说就是
要提高自己的势能，是把握你所掌控的组织发展的关键，是组织的发动机，源清则流清，源浊则流浊，当发现自己领导的组织有问题时，往往是自己这个源头没有做好相应工作。
对于公司，需要反求诸己去修炼内功，企业“反思”的关键在于领导者的反思，以及领导者建立的“反思”机制。
一个具有自我反思和自我改进的企业，其生命力、创造力和竞争力，将有无限潜能。
员工正式离开前的一次面谈，可以帮助你多一个朋友，少一个敌人，甚至能够以他为镜，看到自己身上缺陷，或者公司身上的问题，再加以改正。
有效的「离职面试」，可以从中了解公司存在的一些问题，获得一些有价值的反馈和建议，并在事后确定改进措施。
做好沟通，用正面、积极的心态去面对，缓解员工痛苦，让员工在离开“老东家”时潇洒、轻松，对员工和企业而言，都是双赢的。
